Zoals aangekondigd gaat het vandaag over Vitaliteitsmanagement.

Kan vitaliteit zich eigenlijk wel laten managen?

Dat is eigenlijk direct de vraag die bij mij opkomt. Gelukkig wel! En daarbij richten we ons vooral op het behouden en terugverdienen van de gewenste vitaliteit. In deze blog gaan we ons hiermee bezig houden. Omdat we graag vitale mensen zijn, effectieve mensen, die doelgericht onze talenten en competenties inzetten om resultaten te behalen voor onze organisatie… maar zeker ook in ons privéleven.

Vitaliteitsmanagement stimuleert mensen om weer in beweging te komen, in te spelen op veranderingen en om te gaan met stressvolle situaties. Het is feitelijk een soort personeelsbeleid, dat gericht is op het bevorderen van vitale werknemers in een vitale organisatie. Het draagt bij aan plezierig, gezond en productief aan het werk zijn en blijven.

Vroeger was het anders

Dit was vroeger wel anders… toen het ‘personeelsvraagstuk’ nog een gedragswetenschappelijk thema was. Als gevolg van vele ontwikkelingen, zoals globalisering van de economie, de kennisintensivering van bedrijven, ICT en een verschuiving van industriële arbeid naar dienstverlening, waarbij de nadruk steeds sterker komt te liggen op het feit dat mensen een belangrijk (zo niet het belangrijkste) onderdeel van de organisatie vormen… en daarmee dus ook van een bredere bedrijfskundige aanpak.

Tel daarbij op, dat er ook een verschuiving heeft plaatsgevonden in het denken over werk en gezondheid vanuit een negatieve invalshoek, naar een positieve focus, namelijk: het bevorderen van welzijn, employability en gezondheid.

Vitaliteitsmanagement richt zich op het bevorderen van gezondheid en welbevinden en op de omstandigheden en randvoorwaarden die dat ondersteunen en versterken… dus ja, vitaliteit kan zich prima laten managen.

Waarom zou je nu eigenlijk als bedrijf Vitaliteit op de agenda zetten?

Dat is toch veelal gelegen in de ambitie om de productiviteit te verhogen.     Als werkgever wil je dat de werknemers maximaal (of beter) optimaal presteren.

Om ervoor te zorgen dat werknemers optimaal blijven functioneren, is het goed om tijdig stil te staan bij hun energie- en vitaliteitsniveau. Energieke werknemers zitten niet alleen lekker in hun vel, ze zijn ook beter inzetbaar en productiever. Bovendien doen ze hun werk met plezier en zijn ze minder vaak en korter ziek.

We kennen allemaal wel verschillende voorbeelden: 
Ik heb ze zeker meegemaakt in mijn vorige organisaties, zowel positieve als negatieve voorbeelden. Werknemers die ogenschijnlijk probleemloos door de werkdag vliegen. Ze stralen, niets is te veel en problemen zien ze als uitdagingen… Veelal hele fijne, enthousiaste collega’s, waarmee het prettig werken is. Het zijn die collega’s die jou energie geven en het beste voor hebben met de organisatie. Maar ook de andere kant… de minder vitale collega’s, waarbij je ’s morgens al direct kan zien dat er weinig energie aanwezig is. Zo’n energielek heeft een enorme impact.

In beginsel is er nog niet zoveel aan de hand, maar als het langer gaat duren, ontstaat er van alles om deze collega heen. Het werk blijft achter, er worden fouten gemaakt en collega’s gaan zich irriteren.

We gaan misschien deze collega zelf wel ontwijken. Of juist aanspreken op zijn/haar verantwoordelijkheden… met alle gevaren van dien. Eigenlijk deels het voorbeeld van de fitte werknemer uit blog #1, wiens manager tekort schoot in aandacht en communicatie. Maar daar was het probleem snel gevonden en opgelost.

Zo gaat het natuurlijk niet altijd… de grote vraag is vaak:  wat is nu de reden is van dit energielek? We weten inmiddels dat dit de 4 elementen kan raken: fysiek, emotioneel, sociaal en spiritueel.

Op basis van deze bronnen moeten we gaan analyseren waar het energielek van de werknemer en/of van de organisatie zit. Zo’n energielek vinden is niet altijd eenvoudig. Het probleem manifesteert zich namelijk vooral als je de werknemer er op aanspreekt. Uiteraard afhankelijk van het karakter van deze werknemer, ligt het vaak gevoelig en vergt het wat tijd en gerichte aanpak om samen het euvel te vinden en op te lossen. Let hierbij op dat het meestal een gezamenlijk probleem is, waar zowel de werknemer als werkgever bij betrokken is.

Werknemers die hun werk met plezier doen en minder vaak ziek zijn, leiden niet alleen tot een verhoogde productiviteit, maar ook tot kostenbesparing. De verzuimkosten zijn immers lager. En dat is gunstig, want een verzuimende werknemer kost een organisatie veel tijd, geld en energie.

Daarnaast leidt verzuim tot extra druk op de afdeling van de zieke werknemer, omdat zijn/haar werk wel uitgevoerd moet worden. Dit kan vervolgens weer de werkdruk verhogen voor de overige werknemers… en dat kan vervolgens weer leiden dat er meer werknemers in een verzuimtraject terecht komen. En ontstaat er als het ware een negatieve spiraal.

De verzuimcijfers van vandaag de dag liegen er niet om. Eigenlijk zijn de verzuimcijfers van de afgelopen jaren al schrikbarend hoog. En in plaats van dalen, stijgen deze cijfers al jaren op rij. Niet zo gek dat we hier vanuit meerdere kanten aandacht aan geven.

Hoe zit het nu met verzuim?:
Ik kom al jaren, vanuit verschillende functies, regelmatig bij bedrijven over de vloer en stel ik mij wel eens de vraag: wat is nu een acceptabel verzuimpercentage?

Ieder bedrijf met werknemers heeft met verzuim te maken. Maar wat is nu acceptabel, waar ligt de grens. Kleinere organisaties doen het vaak wat beter als het gaat om een lager verzuimpercentage dan grote organisaties (waarschijnlijk door de betrokkenheid en hechte band van de collega’s onderling).

Daarnaast is de branche ook erg bepalend voor de cijfers.

We spreken in Nederland vaak over een percentage voor de gehele markt (overheid en bedrijfsleven), maar dat is eigenlijk niet helemaal eerlijk. In dit cijfer zit immers ‘rijp en groen’ door elkaar… niet alleen kleinere en grotere organisaties, maar ook de verschillende branches. Waar de verschillen soms wel erg groot zijn.

In 2017 kende we in Nederland een gemiddeld verzuimpercentage van: 3,8%
Dat betekent dat 3,8% van de te werken dagen van werknemers verloren is gegaan aan verzuim.

In 2018 is dit opgelopen tot: 4,2%. In 2019 zien we een verdere stijging tot: 4,4%

En voor 2020 en 2021 is het nog hoger geworden! Uiteraard zijn 2020 en 2021 wel bijzondere jaren door alle corona problematiek.

Als we het dan verder uitsplitsen naar enkele branches, dan zien we toch wel een schrikbarend groot verschil. Het hoogst is het verzuim in het openbaar bestuur (overheid), de gezondheidszorg en welzijnszorg. In de Horeca wordt het minst verzuimd… het verschil van horeca ten opzichte van openbaar bestuur is meer dan 100%... dus het verzuim bij de overheid is ruim twee keer zo groot als dat van de Horeca. In werkelijkheid is dit enigszins vertroebeld en gaan we nu verder niet op in, het gaat even om het beeld.

Stress gerelateerde klachten (overspannen, burn outs) blijven stijgen en leiden tot langdurig verzuim. En langdurig verzuim is funest voor iedere organisatie. Preventie is noodzakelijk en wordt door de Arbowet ondersteund

Best indrukwekkende cijfers, maar waar komen deze cijfers nou vandaan?

Uiteindelijk door het verzuim van werknemers! 
En daar zien we toch wel een hoop onvrede en energieverlies.

40% van de werknemers.. je leest het goed: 40% is verkrampt in zijn of haar job!

37% staat op de automatische piloot!

11% is eigenlijk al lang afgehaakt! (ruim 1 op de 10).

12% is enthousiast en gaat met volle energie aan het werk!

En dit is nu precies de groep werknemers die we met elkaar moeten vergroten.

Deze groep vergroten kan alleen indien we de andere werknemers (de verkrampten, de werknemers op aut. piloot en de afgehaakten) kunnen laten aansluiten!

Wat ik zelf hierbij wel heel bijzonder vind is dat van Generatie Y (werknemers geboren tussen 1982 en 2001) ruim 47% aangeeft het helemaal te hebben gehad met hun werk/werkgever. Hierbij is dit cijfer in de publieke sector weer het hoogst, maar zien we een toename in de financiële dienstverlening en ICT. Oorzaak van deze onvrede: werkdruk, veranderingen, onvoldoende aandacht en waardering.

Duurzame inzetbaarheid

Nog een reden voor organisaties om aandacht te besteden aan vitaliteitsbeleid, is het argument van duurzame inzetbaarheid: de mate waarin mensen hun huidige en toekomstige werk kunnen en willen blijven uitvoeren.

De Sociaal- Economische Raad schrijft in haar advies: Een kwestie van gezond verstand.

Duurzame inzetbaarheid bestaat uit 3 elementen: Werkvermogen, Employability en Vitaliteit. Werkvermogen houdt in: de mate waarin iemand fysiek, psychisch en sociaal in staat is om te werken. Dit vermogen wordt beïnvloed door de werkomstandigheden en de werkomgeving van de werknemer.

Employability staat voor: het vermogen van de werknemer om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies te blijven vervullen.

Vitaliteit wordt hierbij gezien als: de fysieke en mentale gezondheid van een werknemer om energiek, veerkrachtig, onvermoeibaar en met groot doorzettingsvermogen te kunnen doorwerken. Kortom, wil iemand duurzaam inzetbaar zijn, dan is het nodig dat hij beschikt over een goed werkvermogen, grote employability en hoge vitaliteit.

Dus ja… Vitaliteitsmanagement is niet alleen mogelijk, het is zelfs noodzakelijk om werknemers en werkgevers productiever te maken en verzuimcijfers te doen dalen. Investeren in vitaliteit loont dus, omdat het geld bespaart en om diverse redenen de productiviteit verhoogt.

De werkgever bevordert de vitaliteit van werknemers door het aanbieden van werk waarmee zij betekenisvol, competent en veilig aan de slag kunnen. Het is van belang dat werknemers hun werk als betekenisvol ervaren. En dat stelt eisen aan de inhoud en organisatie van het werk.

Ook is het van belang dat persoonlijke vaardigheden en ontwikkelings-mogelijkheden van werknemers aansluiten bij de gevraagde competenties.

De werknemer heeft een verantwoordelijkheid voor zijn eigen vitaliteit en neemt initiatief, ook richting zijn/haar leidinggevende. Vanuit de top moet er dan een samenhangende, gedragen visie zijn op het belang van vitale mensen in de onderneming.

Alleen dan gaat het lukken!

Vitaliteitsmanagement is echt een antwoord op onze verzuimproblematiek!

In de volgende blog gaan we aan de slag met Stress, vaak de oorzaak van langdurig verzuim.